Esta Jornada se enmarcó en los eventos organizados por el INSST en conmemoración del Centenario de la OIT, Organismo Internacional fundado en 1919 por Naciones Unidas para defender los derechos de los trabajadores y promover un trabajo decente y saludable para todos.

En este siglo XXI se vislumbran cambios en el mundo trabajo con un futuro que bajo la perspectiva actual se muestra incierto y preocupante. Los desequilibrios sociales y ambientales, junto al incremento de la desigualdad y la precariedad en el trabajo, obligan a un replanteamiento del modelo de desarrollo económico vigente para recuperar la dignidad del trabajo y la sostenibilidad de la humanidad. Precisamente Guy Rider, Director General de la OIT lo remarcaba al situarlos como los dos principales retos en el siglo XXI: la necesidad de un trabajo decente con un desarrollo inclusivo y sostenible, y la acción frente al cambio climático derivado de la contaminación ambiental y de un consumo abusivo de combustibles fósiles, estando ambos ámbitos de actuación estrechamente relacionados.

Los avances tecnológicos en la sociedad digital y del conocimiento están produciendo incrementos sustanciales de productividad que han de repercutir en un trabajo para todos más saludable y eficiente, en equilibrio con la vida extra laboral. A su vez, los avances legislativos en materia de Seguridad y Salud laboral que han sido determinantes en el incremento de la cultura preventiva en nuestro país, no son suficientes y requieren adecuarse, junto al potenciamiento de la negociación colectiva ante los nuevos modelos de empleo y de relaciones laborales, marcados en gran medida por la externalización, la subcontratación y el crecimiento del trabajo en plataformas digitales. Afortunadamente, están surgiendo modelos avanzados de gestión que sitúan a las personas en el corazón de las organizaciones para construir con ellas entornos más saludables y eficientes. asegurando la necesaria competitividad. Precisamente en el 2015, con la Declaración de Luxemburgo sobre “Empresas saludables” y por otro lado, con los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible, ODS de Naciones Unidas, se marca de manera clara el camino a seguir.

La Jornada tuvo por objetivo transmitir un mensaje de esperanza activa por parte de personas comprometidas y con valiosa experiencia en la construcción de organizaciones saludables y sostenibles. Se estructuró en varias mesas en las que se trataron elementos fundamentales para enfrentarse a los cambios y cuál debiera ser el proceso de construcción de empresas saludables y sostenibles con el papel relevante de los modelos como instrumentos de gestión; y finalmente se transmitió la visión de los agentes sociales. Se sintetizan a continuación las aportaciones de los ponentes a las diferentes Mesas. La Jornada que fue transmitida por streeming con una alta participación. puede ser visualizada íntegramente en la web del INSST.

PRESENTACIÓN DE LA JORNADA Y CONFERENCIA INAUGURAL

El Director del Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, del INSST. D. Juan Guasch dio la bienvenida a los asistentes, pasando la palabra al Director del INSST, D. Fco. Javier Pinilla, quien destacó la notoria contribución histórica de la OIT al mundo del trabajo y el marco tripartito en el que desarrolla toda su actividad: Gobiernos, Empresarios y Trabajadores. También hizo hincapié en la necesaria conjunción de los tres conceptos indisociables del título de la Jornada, destacando el papel relevante que desde todos los ámbitos de la Administración del Estado, y en particular del Mº de Trabajo, Migración y Seguridad Social, se está dando a la integración de los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) en todas sus políticas en un marco de alianzas. También puso énfasis en el significativo papel del Instituto en materia de promoción de la Salud con el desarrollo de la Red Española de Empresas Saludables.

La conferencia inaugural con el título: “La seguridad y Salud en el Trabajo desde la perspectiva de la OIT en su Centenario”, corrió a cargo de D. Joaquín Nieto, Director de la Oficina de la OIT para España. Efectuó una reseña histórica de tal Organismo que remarca en su preámbulo fundacional que “la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social”, siendo imprescindible garantizar, entre un conjunto de medidas esenciales, un salario vital adecuado y la protección del trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los accidentes del trabajo. Manifestó la plena vigencia de la Declaración de Filadelfia de 1944 al definir que:

  • El trabajo no es una mercancía
  • La libertad de expresión y asociación es esencial
  • La pobreza constituye un peligro para todos
  • Todos los seres humanos tienen derecho a perseguir su bienestar y desarrollo

Se clarificó el concepto de “trabajo decente” que la OIT propugna, considerado como: “Un empleo con derechos y sin discriminación, en condiciones saludables, con remuneración suficiente y protección social”. Es decir, asimilable a trabajo digno.

El Sr. Nieto enfatizó la gravedad de la siniestralidad laboral, que representa prácticamente el 4% del PIB global de cada año, destacando que los accidentes de trabajo están generando más muertes que las guerras. Los niños, los inmigrantes y en general las pymes, están siendo los ámbitos de mayor preocupación para la OIT. Se destacó la trascendencia que ha tenido el grave accidente de Bangladesh, por el anunciado hundimiento del Rana Plaza, edificio de 8 plantas en el que murieron el 24 de abril de 2013, 1.127 trabajadores/as y hubo más de 2.500 heridos. Fue un accidente con graves repercusiones para muchos países, especialmente para Europa y EE.UU, lo que ha que obligado a replantear las regulaciones globales y el necesario respeto a los principios de Responsabilidad Social Empresarial. Ello incluyó en las decisiones asumidas al respecto por el Grupo de Trabajo G 20 en el mismo año 2013 y en el 2015.

También se expuso la importancia del cumplimiento de los ODS, en su Agenda 2030, que son 17 Objetivos y 169 Metas, unos de ámbito social, otros ambientales y finalmente otros de índole económica y de prosperidad. Enfatizó el Objetivo 3 sobre “Salud y Bienestar” y el Objetivo 8 sobre “Trabajo decente y Crecimiento Económico inclusivo”. La intervención fue destacando los principales Convenios de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, deteniéndose por su trascendencia en el 155 y el 187, junto a otros Instrumentos y Declaraciones. También destacó la importancia del reciente Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Para finalizar, el conferenciante expuso la Declaración del Centenario de la OIT sobre el futuro del trabajo que se centra en tres aspectos:

  1. Las condiciones de trabajo seguras y saludables son fundamentales para el trabajo decente.
  2. Se deben fomentar medidas que ayuden a los trabajadores de edad a ampliar sus opciones, optimizando sus oportunidades de trabajar en condiciones buenas, productivas y saludables hasta la jubilación, y permitir un envejecimiento activo
  3. Todos los trabajadores deberían disfrutar de una protección adecuada de conformidad con el Programa de Trabajo Decente, teniendo en cuenta: el respeto de sus derechos fundamentales; un salario mínimo adecuado, establecido por ley o negociado; límites máximos al tiempo de trabajo, y la seguridad y salud en el trabajo

En conclusión, tal como manifestó el Director General de la OIT, Guy Rider, se ha de reclamar: “El derecho a un lugar de trabajo seguro y sano como derecho humano fundamental”

MESA PRIMERA: ELEMENTOS FUNDAMENTALES PARA CONSTRUIR ORGANIZACIONES SALUDABLES EN EL SIGLO XXI
Modera: Manuel Bestratén,
 Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, INSST.

El valor de la dignidad y la salud
Susanna Rubiol,
Universitat Ramon Llull, URL i Spa, SEPRA 

La dignidad y la salud son dos conceptos que se encuentran en nuestra actual sociedad, unidos por el trabajo. Durante un tiempo, la profesión de actor fue considerada como indigna, debido a que en el ejercicio de su profesión, el actor escenificaba a sus personajes y de este modo no era expresión inmediata de su ser. Seguramente en la misma línea, la humanidad civilizada ha considerado indigna la profesión de verdugo, mientras la misma sociedad, al delincuente en el momento de su ejecución le concede la posibilidad de mostrarse digno de ser respetado. La dignidad humana está relacionada con una especial “autoconciencia”, como proceso mediante el cual se adquiere conocimiento acerca de una misma, definiendo una serie de circunstancias internas y externas que determinan la forma de pensar, sentir, comportarse y relacionarse.Concepción Arenal, de la dignidad afirma; es el respeto que una persona tiene de sí misma, y quien la tiene no puede hacer nada que lo vuelva despreciable a sus propios ojos. Esta afirmación se puede hacer extensiva al concepto de trabajo. No existe el trabajo indigno, todo trabajo es digno; son las condiciones de trabajo las que no son dignas. Y ante tales circunstancias, añadiría, todos tenemos la responsabilidad, o sea, toda la sociedad, de defender el derecho a un trabajo digno; del mismo modo que los derechos de los otros y respetar los derechos humanos en entornos laborales de cara a promover el bien-estar de las personas.

No existe ni trabajo decente ni digno cuando hablamos de trabajo infantil. Cuando la estructura social/económica deja lugar al trabajo infantil, no podemos hablar ni de sostenibilidad ni de justicia social; pues no hay sostenibilidad si no hay justicia social. Lo mismo ocurre en el caso de la mujer y la explotación sexual. Mucho podríamos discutir, pero en la mayoría de los casos, en un porcentaje elevado no existe libertad de elección, ni ausencia de miedo, lo cual no deja lugar a la dignidad a las mujeres. Son muchas las formas de esclavitud moderna, que moralmente nos dejan en mal lugar a países y sociedades.

Son muchas las funciones positivas del trabajo, tales como su función integrativa, de conceder identidad, económica, etc.…, pero existen otras negativas. Cuando el trabajo no dignifica; humilla y esclaviza, puede ser repetitivo, deshumanizante, monótono y no llegar a potenciar la autonomía personal, pudiéndose producir una serie de implicaciones disfuncionales en/o para la persona.

No debemos olvidar, que la actividad laboral impacta decisivamente en las características de cada sociedad y en la cultura y forma de vida de sus habitantes; así, la precariedad laboral, o lo que es lo mismo, subclase en la sociedad del consumo en palabras de Zygmunt Bauman, o el desempleo y sus efectos psicosociales en la sociedad de consumo particularmente dolorosos, (aparición de un “tiempo libre que no parece tener fin” y la “imposibilidad de aprovecharlo”) avanzan al mismo tiempo, que la llamada Cuarta Revolución Industrial (Industria 4.0 o Revolución Industrial etapa cuatro), la cual está terminando con muchos puestos de trabajo al mismo tiempo, que sin perder la esperanza, reinventará y rediseñará nuevos puestos de trabajo, que aún hoy no somos capaces de describir.

La cuestión es que debemos continuar defendiendo y trabajando en pro de unas condiciones de trabajo decentes, apostando por la dignidad en el trabajo en donde las personas encuentran significado en lo que hacen y puedan desarrollarse. Solo así podremos apostar por sociedades sostenibles. No olvidemos, que el trabajo decente y unas condiciones laborales y sociales decentes, son aquellas que nos permiten sentirnos bien, “decet”; cercano al bien-estar, a la alegría, a la esperanza, a la ilusión, al logro; y sólo así podremos ser dignos de llamarnos ciudadanos de este planeta.

La fuerza de la participación
Loly Fernández,
MIESES GLOBAL

La intervención planteó, como elemento fundamental para construir organizaciones saludables, la necesidad de integrar plenamente la participación en la gestión de las organizaciones.

Se realizó un repaso a diferentes definiciones del concepto, desde la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo, la Declaración de Luxemburgo, las norma ISO 45001 y la OIT, para configurar los elementos estratégicos de la participación en salud laboral, que son: tomar parte, recibir, compartir y dar valor a la experiencia de todos los implicados. En el marco de la Ley de Prevención, se configura el concepto de participación en el marco de un proceso continuado, compuesto por un conjunto de acciones consistentes en:

  • TOMAR PARTE (implicar, motivar)
  • DISPONER DE INFORMACIÓN (suficiente y adecuada),
  • CONSULTA PREVIA (con escucha activa sobre todo lo que afecte a la Seguridad y Salud, y con la suficiente antelación),
  • INTERVENCION EN TODOS LOS MOMENTOS DEL PROCESO PREVENTIVO
  • DIALOGO Y NEGOCIACIÓN (espacios formales de participación, comités de Seguridad y salud y reuniones periódicas)
  • INCORPORAR OPINIONES A LA DECISIÓN Y SI NO, MOTIVARLO

De estas acciones se desprende que el proceso de la participación no es algo espontáneo, ni esporádico, sino que se debe planificar y gestionar con el apoyo formativo necesario. Los procesos participativos son el camino indispensable para la excelencia y la innovación empresarial, para impulsar y desarrollar el liderazgo transformacional, para transmitir confianza y poner en el centro a las personas, para visualizar a los protagonistas, para dignificar a la población trabajadora y a los líderes, y con todo ello, para dar sentido y valor democrático a las empresas. Solo con la participación activa de los trabajadores en las decisiones que les afecten es posible su implicación para actuar en todo momento de la mejor manera posible. Con la codecisión realmente ganan todos.

Para finalizar se presentaron tres ejemplos de prácticas participativas que aportan un elemento diferenciador en las empresas:

  1. Integrar de manera expresa y relevante la participación en la política de empresa:
    • Integrándolas en el proceso preventivo y en todas las actividades:
      • Investigación de daños a la salud
      • Revisiones periódicas
      • Evaluaciones de riesgos
      • Implantación de medidas preventivas…
    • Diseñando canales de comunicación diversos y creativos:
      • Buzones de sugerencias
      • App’s
      • El mail de las propuestas
    • Escribir y publicar y aplicar el compromiso de dar respuesta a todas las propuestas y sugerencias recibidas.
    • Fomentar reuniones informativas, breves y frecuentes.
  2. Nueva cultura y gestión de las “malas noticias” Viendo a estas como una oportunidad de mejora y no como una amenaza. Son momentos en que se evidencia la sensibilidad de la estructura y de toda la organización ante los problemas y las necesidades de las personas.
  3. Compartiendo los beneficios. Ya sea en forma de incentivos, de mejoras de las condiciones de trabajo, todo ello como elemento necesario para consolidar el proceso de mejora continua y la implicación de las personas en el proyecto empresarial.• Como una declaración de principios.

La competencia e interdisciplinariedad del profesional de la Salud Laboral
Ismael Sanchez-Herrera,
Presidente de la Asociación Española de Profesionales de la Salud Laboral, AEPSAL

La ponencia resumió la participación española en reciente proyecto internacional en el que se definió el Rol del profesional de la Seguridad y Salud en el trabajo o Técnico de Prevención de Riesgos Laborales (TPRL). A la vez, se buscaron las posibles tendencias profesionales, parafraseando a Peter Druker “La mejor manera de predecir el futuro es creándolo”.

Para el desarrollo del trabajo se parte de los datos obtenidos en la 1ª Encuesta española a TPRL, en la que se investiga la actividad del profesional y las líneas de mejora. Se destaca de dicha encuesta que:

  • En relación a la responsabilidad de la actividad del TPRL y la eficacia de su trabajo, sobresale la afirmación “Es conveniente compaginar la ejecución responsable con la eficacia para conseguir mejores resultados”.
  • El sistema de gestión de PRL debe ser ágil y adaptarse a la empresa.
  • Debe mejorar la formación del empresario en PRL y la del propio TPRL.
  • Es fundamental relacionar la PRL con la economía de la empresa por medio de índices económicos, influyendo en la rentabilidad.
  • La PRL debe ser coherente con la Estrategia empresarial, para ello se debe participar en los objetivos y el desarrollo de la misma junto al empresario.

Los estudios sobre tendencias laborales, indican que entorno al 50% de los actuales trabajos desaparecerán en unos 20 años al ser automatizados y todos los sectores se verán afectados, incluido el nuestro. Solo tres aspectos no podrán ser automatizados:

  • La creatividad en el desarrollo de artefactos, sistemas de gestión, producción en general.
  • Integraciones sociales complejas como puede ser la negociación, la dirección de equipos de trabajo, resolución de conflictos, etc.
  • Trabajar con objetos irregulares.

Considerando estos aspectos y las necesidades de evolución que exponen los TPRL en la citada Encuesta, se plantean algunas posibilidades significativas de evolución del profesional hacia:

  1. Innovación en la Gestión (IG): Para su impulso se requiere la necesidad (Birkinshaw y Mol) y que la empresa desarrolle un proceso que observa, se produce e incita:
    • Insatisfacción con el status quo.
    • Inspiración en otras fuentes para el desarrollo de la IG.
    • Momento “eureka”, actividades, participación, liderazgo.
    • Control de la Resistencia al cambio: objetivos, participantes, planificación.
      • Dichos aspectos son coincidentes con las expresiones de los TPRL en su actividad profesional, como una vía de mejora e  innovador de gestión, al beber de tantas aguas y ser necesario en la estrategia empresarial.
  2. Liderazgo: Selección y apoyo de mandos intermedios, como eje fundamental en la implantación de un sistema de gestión, Bossidy and Charan, los Global Human Capital Trends 2016-17-18, etc, señalan que es un elemento esencial para el éxito empresarial. Los psicólogos McClelland y Kahneman en sus estudios nos ayudan en cómo advertir quien puede ser un mando intermedio y Goleman en cómo desarrollarlo. Los TPRL pueden liderar este paso necesario.
  3. Microfundamentos: Como herramientas para el proceso de estrategias, pretenden “Entender la organización empresarial analizando sus componentes y sus efectos globales.” Los principales investigadores, Barney, Fellin, Foss, etc, nos los muestran, pero no identifican nuestras herramientas y los estudios psicosociales como elementos fundamentales en la investigación y desarrollo de los microfundamentos. Los TPRL pueden abanderar su desarrollo como ventaja competitiva y elemento diferenciador junto al necesario proceso de desarrollo de la empresa saludable.

Nuevos modelos de empleo y de relaciones laborales ante el futuro del trabajo. Trabajo en plataformas
Francisco Castillo
, Inspector de Trabajo y de la Seguridad Social. ITSS

Tal como se ha apuntado, es necesario replantearse el modelo de desarrollo económico vigente para recuperar la dignidad del trabajo y la sostenibilidad del planeta, con importantes avances tecnológicos en la sociedad digital y del conocimiento que debieran contribuir a revertir la situación, en vez de agravarla. Ello inevitablemente ha implicado cambios importantes en el mundo del trabajo, de forma que aparecen nuevos formatos de empleo y de prestar servicios en las empresas, que han llevado a una modificación radical de las relaciones laborales entre alguien que denominamos empresario y la otra parte de la relación que llamamos trabajador. Las notas típicas definitorias de esta tradicional relación laboral deben evolucionar en base al empleo intensivo de las nuevas tecnologías y el empleo de las denominadas “app” implantadas en nuestros teléfonos móviles, de forma que estos nuevos modelos emergentes de prestación de servicios y de puesta en contacto entre unos demandantes de servicios y unos prestadores de servicios, han dado lugar a numerosas dudas y planteamientos diversos. Por ejemplo:

  • el empleo de plataformas tecnológicas, caso de las “app” en teléfonos móviles, da lugar a considerar que quienes prestan servicios con verdaderos autónomos, empresarios, o bien estamos ante unas nuevas formas de expresión de la figura del trabajador por cuenta ajena;
  • toda la problemática de la confidencialidad y de la protección de datos personales
  • ley aplicable, y de qué país (origen de la empresa, lugar de prestación, país de pago de impuestos y cuota sociales, …)
  • desconexión tecnológica, y conciliación de vida familiar y laboral

La denominada “Uberización” del mundo del trabajo ha empezado a ser resuelto por los tribunales, a través de diversas sentencias (Nueva York, Londres, Valencia, …), que concluyen, de forma mayoritaria, que continúa existiendo una RELACION LABORAL, contemplando:

  • CAMBIO en la ORGANIZACION del TRABAJO, que implica una forma diferente de trabajar
  • Las plataformas se dedican, básicamente, a CONTACTAR DEMANDANTES de un SERVICIO con PRESTADORES de un SERVICIO
  • La EMPRESA sigue dando ORDENES e INSTRUCCIONES a quien denominamos TRABAJADOR (el cual sigue estando en el centro del derecho del trabajo, y desde el siglo XIX); y éste ha sufrido unos CAMBIOS en cuanto, entre otros aspectos:
    • Empleo
    • Su forma trabajo (no tradicional)
    • Prestación que se exige a quien trabaja
    • Localizado por la empresa (geolocalización)

Las últimas iniciativas de la OIT (caso del Convenio contra la violencia y acoso en el trabajo) y de la UE (proyecto de Directiva de trabajadores eventuales, temporales, según demanda, intermitentes, de plataformas, así como los becarios y aprendices remunerados, quienes merecen un conjunto de derechos mínimos), deben ayudar a dirigir la Sociedad a una priorización del concepto o idea del trabajo digno para una mayor Felicidad y Bienestar Global del Ser Humano en su conjunto.

MESA SEGUNDA: EL PROCESO DE CONSTRUCCIÓN DE EMPRESAS SALUDABLES Y
SOSTENIBLES EN LAS PYMES

Modera: Mª Dolores Solé, Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, INSST



Herramientas del INSST para integrar la prevención en las pymes.
Pablo Orofino, 
Subdirector Técnico del INSST

Como el título de la ponencia indica, ésta fue encaminada a trasladar al auditorio aquellas acciones más relevantes que viene realizando el INSST, dirigidas a pymes, y que como es sabido son las que sufren mucha mayor siniestralidad, y que son a su vez la principal fuente de ocupación y de riqueza en nuestro país. El estudio realizado por el INSST en el año 2015 sobre la “Mortalidad por accidente de trabajo en España”, es muy clarificador al revelar las causas que están en el origen de la mayoría de los accidentes laborales, y que son debidas fundamentalmente a fallos graves de gestión, que con una mayor implicación de los empresarios y una eficaz aplicación de la Reglamentación vigente se habrían evitado. Se destacó que la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo exige una atención especial a este colectivo de empresas y de trabajadores que trabajan en ellas.

Las actividades del INSHT son muy diversas-. Por un lado, están todas las Guías Técnicas, que se elaboran para facilitar la aplicación de los diferentes reglamentos de Seguridad y Salud en el Trabajo, y que cuidan de dedicar un tratamiento diferencial a las Pymes, y que se está acrecentando en su proceso de actualización. Por otra parte, se expuso el desarrollo que están teniendo diferentes instrumentos diseñados para facilitar la gestión preventiva y el autocontrol de los riesgos laborales. Se trata de las aplicaciones informáticas, “apps”, y los “calculadores”, que ya constituyen en la actualidad los documentos más consultados en la web del INSST, habiendo superado a la colección de Notas Técnicas de Prevención, NTP, que hasta hace poco era la colección estrella.

Un tratamiento más detallado lo tuvo el Programa PREVENCION-10. Se trata de un servicio público gratuito de formación y asesoramiento puesto a disposición de empresas de hasta 25 trabajadores y trabajadores autónomos a fin de facilitarles el cumplimiento normativo, con una sencilla, pero efectiva gestión de la actividad preventiva de riesgos laborales. El que las empresas puedan directamente gestionar la información generada para auto controlar los riesgos laborales, sin intermediación de la Administración ha generado la confianza suficiente para que la utilización de tales instrumentos preventivos se haya acrecentado sustancialmente.

Finalmente, el ponente planteó algunos consejos para extraer el máximo valor a la acción preventiva. Se trata de la necesaria y continuada formación preventiva en las organizaciones como instrumento de cambio para asegurar comportamientos seguros y saludables, y así llegar a demostrar que la SST es motor de excelencia y garantía de competitividad. También es determinante la ejemplaridad y apoyo que las grandes empresas deben prestar a las pequeñas, tanto por necesidad propia en la cadena de valor, como por compromiso social. Solo con la práctica sistematizada de la Seguridad y Salud en el trabajo con sensibilidad y acercamiento al trabajador, y profesionalidad, se ha de conseguir que ésta se integre de manera natural en los comportamientos deseados de trabajadores y organizaciones.

La Salud y la Sostenibilidad para la Excelencia
Mª Jesús Carmona,
Servicio de Prevención de CRODA IBERICA

El mundo está en constante evolución y nadie puede negarlo. La tecnología y el incremento del bienestar están llevando a nuevas concepciones de la vida. El entorno laboral no queda al margen de estos cambios, y estamos viviendo una evolución en los valores del trabajo que nos acercan a un nuevo paradigma.

Si se contextualizara el título de esta ponencia hace 25 años, probablemente al hablar de salud y sostenibilidad en el entorno laboral lo circunscribiríamos a la gestión de los accidentes y de los residuos. Afortunadamente, ambos conceptos han evolucionado tanto como nuestra Sociedad, y hoy en día se asume con naturalidad que hablar de dignidad y de salud en el Trabajo no es solo buscar cero accidentes, condiciones mínimas que se supone ya deben garantizarse, sino incorporar también los nuevos valores que realmente harán sentirse sano al trabajador en la definición integral que la expresión “salud” tiene para la OMS.

Y sin duda, ser excelente en la empresa es consustancial con salud y sostenibilidad. La ONU, como fuerza de cambio que impulsa a los países hacia este nuevo paradigma, en su concepción de los objetivos “ODS” respecto a los “ODM” que definió en el año 2000, abona el terreno en los países para que en su búsqueda de la excelencia incorporen los elementos que considera básicos para ello. Entre otros cambios importantes, en los actuales ODS coloca a la persona en el centro, en una concepción más holística. En un momento en el que se está pasando de la economía de mercado a la sociedad de mercado, donde es posible pagar por casi todo (la salud, no hacer colas, contaminar… ) es necesario iniciar el viaje al cambio, a los orígenes, donde de nuevo la persona debe estar en el punto que le corresponde. Y en una primera derivada, por supuesto, también en el trabajo.

Parece interesante ver ese viaje al cambio en una empresa y en un sector como el químico. La empresa CRODA es una multinacional inglesa muy consolidada en sectores como el farmacéutico, la cosmética, aplicaciones industriales y en la agricultura. En esta diversificación del negocio, la gestión empresarial había estado tradicionalmente enfocada al cliente. Sin embargo, hace unos años el modelo de empresa cambia y se centra en la gestión por valores, priorizando la persona y situándola en el centro, muy alineado ello con los ODS. En el año 2017, el CEO de la Compañía incluye en su declaración de principios la obligación de la empresa de contribuir al desafío de los Objetivos de la ONU. En este sentido, crea el Mapa de Sostenibilidad con su nuevo modelo de gestión en el que necesariamente deben estar los distintos objetivos en cada área. Y en los objetivos 3 y 8 se tiene el firme objetivo de hacer algo más que promover el deporte y el consumo de fruta en los centros de trabajo: la empresa quiere entender cuáles son los retos para asegurar que sus empleados sean felices en el trabajo y se sientan comprometidos con los valores de la empresa. No se habla ya de “retención”, sino de “compromiso”, teniendo en cuenta que en la sociedad del siglo XXI, los empleados no esperan lo mismo que sus antepasados de su entorno laboral. El primer ejercicio que se hizo fue organizar unos talleres con los empleados en los que se les preguntaba qué esperaban de su empresa. Los resultados fueron toda una declaración de principios por parte de la comunidad laboral CRODA y han constituido la base de las intervenciones más relevantes dentro de la estrategia de la Compañía: los empleados quieren entender su lugar en la empresa y por tanto, en qué contribuyen a la sociedad desde la empresa, necesitan un equilibrio con su dimensión personal, les preocupa la diversidad y el envejecimiento laboral, necesitan nuevos líderes que les acompañen y no que simplemente les ordenen, y buscan ser partícipes de las decisiones de la empresa.

La contribución de los modelos normalizados de empresas saludables
Carles Salas
, Dirección Estratégica: Prevención y Sostenibilidad de TUSGSAL SAL y CerPie (UPC)

La gestión de los recursos en empresas que incorporan la promoción de la salud y de la empresa saludable en sus ejes centrales, necesita de herramientas de gestión que aseguren la estandarización, el control y el seguimiento de los procesos inmiscuidos en todo ello. Así, los modelos normalizados juegan un papel fundamental de cara al desarrollo de esta gestión y a poner en mayor valor a las personas en el corazón de las organizaciones.

Actualmente, no es concebible un modelo de empresa saludable sin poner en primera persona el desarrollo de la sostenibilidad. Esta no es elemento que conjugue e inter seccione con la promoción de la salud, sino que es un elemento imprescindible que tiene un significado simbiótico al de la promoción de la salud. Cualquier modelo en este sentido debe suponer una herramienta de ayuda, y no un impedimento o un marco teórico rígido y burocrático que limite las actuaciones.

En esta ponencia se revisaron ejemplos de marcos de actuación, de cara a explorar sus características fundamentales y la complementariedad entre ellos. El primero de ellos es el marco conceptual “4S” impulsado por el INSST, donde se enfatiza la Seguridad, la Sostenibilidad, la Solidaridad e inclusión integradora, y la empresa Saludable. En sí mismo, no se trata de un modelo normalizado sino de un marco inspirador que actúa como guía de referencia en base al proyecto europeo de empresas saludables

El segundo es el modelo “4P” del movimiento asociativo Mieses Global, cuyo modelo normalizado está enfocado fundamentalmente a Pymes. Es aplicable desde la propia empresa a través de un cuestionario auto evaluativo de 80 preguntas que abarcan los 4 ámbitos de actuación definidos por: Personas, Prevención, Prosperidad y Planeta. Este modelo no es certificable y es de aplicación gratuita, aportando orientaciones para facilitar la recomendable evolución. Por su sencillez es provechoso para empezar, tomando conciencia de la realidad empresarial analizada con sus fortalezas y debilidades, para así también construir las citadas “4S”. Se puede contar con el apoyo de la asociación a través de un experto de la misma.

El tercero corresponde al modelo “5Z” de la Fundación Internacional ORP, que nace de la filosofía visión cero, que se fundamenta en los objetivos de: cero accidentes, cero enfermedades, cero des igualdad, cero desconocimiento y cero residuos. A través de la fundación, se integra una red internacional de empresas saludables (Ries), desde la que se dispone esta estandarización en el camino hacia la excelencia de la empresa saludable y sostenible. Se trata de un modelo certificable a través de auditores expertos de Ries, que diagnostica las áreas de más necesaria intervención a través de un mapa de calor que surge a partir de un cuestionario de 500 preguntas. Tras esta auditoria cualificada, se obtiene una puntuación que puede dar lugar a un sello transparente “5Z” en función de la misma. Está dirigido más hacia grandes empresas y supone un desembolso para las empresas.

Finalmente, se presentó el modelo “SIGES de Aenor”, el cual se centra en el Modelo Europeo de Empresa Saludable: el entorno físico de trabajo, los factores psicosociales, la involucración en la comunidad y la promoción de la salud. Dispone de las bases de la experiencia en otros sistemas de gestión normalizados (calidad, medio ambiente…), así como datos epidemiológicos, combinando la protección y la promoción de la salud. Es aplicable a cualquier tipo de empresas (tamaño, tipo…), y es exclusivamente certificable, suponiendo un desembolso para las empresas.

La intervención finalizó con el apartado de conclusiones en el que resaltó que los modelos normalizados son herramientas que ayudan a asegurar la supervivencia de las empresas, aumentando el grado de confianza a los stakeholders, mejorando la “compliance”, y siendo complementarios todos estos modelos entre sí, de acuerdo a la situación, intereses y necesidades de las organizaciones. Ofrecen un valor añadido que, además, demuestra disponer de un análisis coste-beneficio muy interesante (ratio 1:3).

MESA TERCERA: RECOMENDACIONES DE LOS AGENTES SOCIALES

Moderan: Manuel Bestratén y Mª Dolores Solé , INSST

Cesar Sánchez, Director de la Oficina Técnica de PRL de FOMENT, Cataluña

Montse Gascón, Departamento de Prevención, PIMEC Cataluña

Nuria Gilgado, Secretaría de Política sindical, UGT, Cataluña

Francesc Montoro, Secretaría de Acción sindical y Salud Laboral, CC.OO, Cataluña

 

La visión de los representantes empresariales se centró en la necesidad de adecuación de la legislación vigente al complejo contexto en que se ha de desenvolver la pyme ante el cúmulo de exigencias reglamentarias. Destacaron los esfuerzos que viene realizando la Administración para facilitar el cumplimiento de las obligaciones empresariales, pero son necesarias acciones de asesoramiento continuado sectoriales para que las empresas tomen conciencia de las ventajas competitivas que supone trabajar en entornos seguros y saludables.

Se destacaron las principales dificultades con que se encuentra la pequeña empresa, carente de recursos para hacer frente, tanto al conjunto de exigencias reglamentarias, como a las necesidades organizativas en un mundo globalizado y altamente competitivo. Se indicó cuán difícil les resulta superar los primeros años de vida a las empresas, que son creadas con gran ilusión y esfuerzo. Lamentablemente, en  un gran porcentaje desaparecen antes de superar los tres años de vida. Por ello, no solo es importante ayudar a fomentar el empleo con la creación de empresas, sino también lo es, ayudarlas en sus primeras etapas a que sobrevivan. En tal sentido, se destacó la labor que desarrolla la Fundación Social Pimec, con el doble papel de ayudar a cerrar cuando sea el caso a empresas con graves dificultades y el de apoyarlas cuando lo requieran, en especial en sus primeros años para consolidarse. Por otro lado, se destacaron las ventajas que tienen las pequeñas empresas frente a las grandes, al estar dotadas de mayor flexibilidad para adaptarse a los cambios con la necesaria celeridad, y por otro lado al estar generalmente sus trabajadores más implicados que en las empresas grandes.

Se constató que el apoyo a las pymes en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo debe venir, aparte de las Administraciones, de tres ejes fundamentales:

  • De las grandes empresas, facilitando a sus proveedores de productos y servicios, los medios que precisen para desarrollar cultura preventiva, compartiendo valores y procedimientos, también formativos, para que todos los trabajadores sean de una organización u otra sean tratados de por igual. La coordinación empresarial para el seguimiento y control de los trabajos es una actividad preventiva esencial que debe ser debidamente aprovechada. Por otra parte el apoyo de la gran empresa a la pequeña es cuestión de Responsabilidad Social.
  • De las propias asociaciones empresariales, que suelen disponer de infraestructuras de acercamiento y de apoyo a las empresas por sectores y actividades. Además, las asociaciones cuentan en sus estructuras de empresarios de referencia que tienen una enorme capacidad de influir positivamente ante los cambios necesarios. De la misma manera, los sindicatos tienen una meritoria capacidad de apoyo a las empresas a través de sus afiliados, formados internamente y de manera específica en temas clave de Seguridad, de Salud, y de Sostenibilidad.
  • De los propios Servicios de Prevención Ajenos, que deben velar por la creciente calidad de sus actuaciones si quieren fidelizar a sus empresas.

Los representantes sindicales mostraron en general una actitud crítica ante la situación vivida de deterioro de las condiciones de trabajo, ante la temporalidad en la contratación y el incremento exagerado de la contratación a tiempo parcial, que deberían hacer reconsiderar la modificación de la anterior Reforma laboral. También es cierto que la evolución del mundo del trabajo obliga a nuevas estrategias para abordar la situación, desde la adecuación del marco legislativo a nuevas estrategias fiscalizadoras y de control de la Inspección de Trabajo. También se puso en valor la creciente exigencia de los trabajadores y de la misma sociedad a unas condiciones de trabajo dignas, lo que ha de comportar una mayor capacidad de autocontrol de las personas que estén expuestas a situaciones adversas, y que las empresas sepan conjugar de manera eficiente sus exigencias de competitividad y sus responsabilidades. De ello les va su futuro.

 Clausura

La jornada fue clausurada por el Director del INSST, D. Javier Pinilla, transmitiendo un mensaje de confianza y de esperanza activa para seguir construyendo en alianzas con todos los actores del ámbito laboral, lugares de trabajo dignos, saludables y sostenibles.

El coordinador de la Jornada, D. Manuel Bestratén, recibió cálidas muestras de afecto y de reconocimiento de sus compañeros por su labor realizada en el INSST, al ser ésta la última que organizaba como funcionario.